Archive for the ‘労務一問一答’ category

<<職種別採用と「通常の業務」について>>

8月 10th, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。

今回は休職後の職場復帰に関する労務一問一答をお送りいたします。

<<職種別採用と「通常の業務」について>>
<ご質問の内容>
弊社は、新卒、中途ともに「プログラマ」「Webデザイナー」「営業」などの職種別採用を中心に行っている会社です。
(入社後、職種を変更する場合も、まれですがあります)

怪我や疾病により「通常の業務」が遂行できるまでに回復していない場合、休職復帰を拒否したり、もしくは雇用契約解除をする理由となり得ると思いますが、ただ通常の場合は他の正社員が従事している他の職務への変更などを行うのが前提であり、それなしに解雇などは出来ないと認識しています。

弊社のような職種別採用の場合、その職種の業務が出来ないことが「通常の業務」が履行できないとして解雇事由となり得るのでしょうか?
それとも正社員となるとやはり上記のように他の職務への変更を図っていかなくてはならないのでしょうか?

できる場合はいいですが、会社の状況が悪い、もしくは社員が職種変更を拒否して今までの職種を続けようとすると、解雇などの対応を取らざるをえないかと思いますがどうなのでしょうか。

<お答えした内容>
私傷病により休職し、復職が困難な場合、多くの事業所では、一定の期間がすぎてもなお復職できない社員は、退職したものとして取り扱う規定をおいています。

基本的には「休職期間満了の事実をもって労働契約の解消(解雇ではなく退職)事由とする規定は有効」とする場合が多くあります。
また契約社員か正社員かにかかわらず、御社のように特定の職種につくことを条件に採用された社員は、基本的に配置転換をしないことを条件に契約されているかと思います。したがって会社としても配置転換をさせる義務はないでしょう。

特定の職種につく社員が長期間、私傷病で業務ができないという状態は、会社側の負担も大きくなるので、会社は「社員による債務不履行」で解雇とすることも可能かと思われます。

注意点としましては、入社時の「配置転換をしない」という条件を、本人と会社側双方が共通の認識を持っているか、さらに「復職が困難な場合は解雇とする」という旨が
就業規則の条文に明記されているかが重要になってきますので、しっかりと確認する必要があるかと思われます。

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪家事手伝いは労災の対象か?≫

7月 19th, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回は労災の対象者ついて一問一答をお送りいたします。

≪家事手伝いは労災の対象か?≫
<ご質問の内容>
基本的なことですが、

(1) 現在弊社にて社長車を有しており、常日頃は弊社の社員が運転手をしています。しかし、社員で運転手の都合がつかない場合等は、いつも決まったアルバイトに運転手を代行していただいております。

そのアルバイトとは、特にパート雇用契約のようなものは交わしておらず、日給と交通費往復分をお支払いするようにしております。

(2) 社長宅での家事手伝い(いわゆるお手伝いさん)を、会社で雇用し、会社で給料を支払っております。この人についても(1)と同じく雇用契約書を交わしておりません。

上記のような者には、労災保険の対象になりますでしょうか?
「家事手伝い」というのは 労災保険の対象にはならないと思ったのですが・・・どうでしょうか。

<お答えした内容>
労災保険で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業または事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいいます。

ご質問の方が労働者にあたるかどうかということが問題となりますが、
これは次の3条件を満たしていることが判断基準となります。

1. 事業に使用される者
2. 使用者の指揮命令のもとに使用される者
3. 賃金が支払われている者

(1)の運転業務につきましては上記3つの条件を満たしており、労働者となりますので、特にパート契約等の契約を取り交わしていなくとも、日給、交通費を含めて労災保険の対象となります。

(2)の「家事手伝い(お手伝いさん)」につきましては労働基準法の適用除外(116条2項)となっている家事使用人ですので、労働者と認められず労災の対象とはなりません。

行政解釈として昭和63年基発150として下記のような通達がありますので、参考に記載いたします。

「家事使用人とは、家事一般に使用される労働者を言う。たとえば、その会社の役員の家庭において、その家族の命令により家事一般に従事している者は、会社に雇い入れられたものであっても家事使用人であり、労基法の適用にならない。」

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪採用時の健康診断≫

7月 4th, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回は健康診断についてお送りいたします。

≪採用時の健康診断≫

<ご質問の内容>
中途採用時に受けていただく健康診断を以前は入社前に行っていましたが、現在は入社後に行っています。通常他の企業ではどうしているのでしょうか?
また、法的に入社前・入社後の規定等あるのでしょうか?

<お答えした内容>

事業者は、
「常時使用する労働者」を雇い入れるときは、医師による健康診断を行わなければならない(労働安全衛生法規則第43条)。」
とされています。

ここでいう「雇い入れるとき」とは、「雇い入れの直前又は直後」をいうものです。

また、費用は会社が負担することが通常ですが、当該労働者が採用前3ヶ月間に医師による健康診断を受け、その健康診断の結果を証明する書面を提出した時は、その健康診断項目は省略できるとされています。以上が、原理原則です。

実際の運用では、入社に必要な書類の一つとして、入社前に提出してもらうという方法があります。

もし前職で健康診断をしていれば、その結果の提出で良しとする事も可能ですが、就業に際して改めて受診をする必要があるということであれば、おおよその費用を含め、検査機関の案内をする等の配慮も必要です。

ただし、雇い入れ時の健康診断は、採用の選考時に実施することを義務付けたものではなく、応募者の採否を決定するために実施するものではないので、その点は御留意下さい。

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪傷病手当金の支給期間≫

6月 27th, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回は傷病手当金について労務一問一答をお送りいたします。

≪傷病手当金の支給期間≫

<ご質問の内容>
弊社では、休職期間を最大2年設けていますが、最初の1年に限り賃金を半額保障しています。傷病手当金の支給期間は、『支給を始めた日から起算して1年6ヵ月』とありますが、最初の1年間については、会社から半額支給されることから、標準報酬の3分の2との差額について請求が可能です。しかし、長期療養が必要な場合、最初の1年は会社からの支給額のみとし、賃金が払われなくなってから傷病手当金を1年6ヵ月間受給することが可能なのでしょうか。傷病手当金は、当然に支給されるものではなく、被保険者の請求を待って発生するものと認識しています。
もしこれが可能ならば、2年6ヵ月に亘って恩恵を受けることができることになります。

<お答えした内容>
ご指摘のとおり、「賃金が払われなくなってから傷病手当金を1年6ヵ月間受給すること」は可能です。
健康保険法第99条第2項で「傷病手当金の支給期間は、同一の疾病又は負傷及びこれにより発した疾病に関しては、その支給を始めた日から起算して1年6月を超えないものとする。」と定めてあります。

一般的に傷病手当金は生活保障の意味合いで支給されるものですので、傷病による欠勤を有休で処理した場合は傷病手当金は請求できません(支給されないだけで請求しようと思えばできます。結果として不支給決定となりますが・・・)。ですので、このような場合有休をとり終わってからの日付で傷病手当金を請求するのが本人のメリットとなります。

同様の観点から、今回の場合も長期療養が見込まれるのであれば最初の1年間は会社からの支給のみとし、その時点で傷病手当金の申請を考えるのがよろしいと思います。

1年たった時点で、たとえば療養期間があと1年で治癒する見通しであれば、6か月遡って傷病手当金を請求することで1年6ヵ月の期間の受給が可能です。
傷病手当金の請求は2年間遡って申請ができますので、このような手続きも可能となります。

蛇足ですが、傷病手当金を1年6ヵ月受給し終わってまだ労務不能である場合で、療養中ではなく症状が固定し「障害の状態」になった場合、障害年金の申請に移行します。認定基準を満たせば年金を受給することが可能となります。

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪うつ病の認定について≫

6月 23rd, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回はメンタルヘルスに関する問題について一問一答をお送りいたします。

≪うつ病の認定について≫
<ご質問の内容>

うつ病の認定についてです。以前にうつ病が原因で退職(休職期間満了につき自主退職)した社員がうつ病を発症したのは会社の業務が原因とユニオンをとおして通知してきました。

こちらで把握する限り、ノルマがその社員だけ特に厳しかったり、残業時間も特に長いということはありませんでした。(残業は平均して30時間くらいでした)

また、以前に面談したときに、前職でもうつ病での休職期間があったことを話していました。(今回は『既存症はない』と主張していますが)
以上の状況から業務との関連性は非常にうすく、おそらく労基でも認定はされないように思います。

そこで、もし業務との関連性を主張してきたら、労基での認定を条件にするということは可能なのでしょうか。また、業務と関連があるかどうかの証明は会社に『無い』と証明する義務があるのでしょうか。

<お答えした内容>
業務上・外の判断は次の要件で総合的に判断します。
(1)判断指針で対象とされる精神障害を発病している

(2)その精神障害の発病前おおむね6か月前の間に客観的に発病させる恐れのある業務による強い心理的負荷が認められる
(事故や災害の体験、仕事の失敗、過重な責任の発生、仕事量・質の変化等)

(3)業務以外の心理的負荷(自分・家族・親族の出来事、金銭関係等)及び個体側要因(既往症、社会適応状況、性格傾向、アルコール等依存状況等)により当該精神障害を発病したとは認められなこと。

※判断指針:心理的負荷による精神障害等にかかる業務上外の判断指針(厚生労働省)

(2)について、文面からは特に厳しいノルマや長時間残業があったわけではないと思われますので(2)は該当しないと思われます。

(3)について、面談時に前職でのうつ病での休職期間を話していますが、書面等の証拠はありませんし、本人が既往症がないと主張しているのであれば、逆に会社はうつ病者への安全配慮義務違反等を考える必要がなかったのだと主張できます。

今回は可能性は低いとは思いますが、裁判になった場合、会社に安全配慮義務を
十分行っていたことを証明することを求められるため、状況で使い分けが必要です。

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪学生採用時の労働保険・社会保険の適用に関して≫

6月 20th, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回は大学生の保険加入についてお送りいたします。

≪学生採用時の労働保険・社会保険の適用に関して≫
<ご質問の内容>
大学生を雇用した場合、以下保険について教えて下さい。
この方は、3月卒業予定で、4月以降も継続して勤務します。

(1)学生を正社員としての雇用が可能かどうか
(通常労働者と同じ日数・時間です)

(2)学生は雇用保険は適用しない、というお話を耳にしました。
つけてもいいし、つけなくてもいい、という事業所判断でしょうか?
それとも、学生は雇用保険に加入できない、ということでしょうか?

(3)厚生年金・社会保険 は必加入でしょうか?
今後、新卒採用も含め、このようなケースが出てくる為、
教えて頂けますでしょうか。よろしくお願いします。

<お答えした内容>
(1)可能です。
(2)週所定労働時間が20時間以上であれば、雇用保険に強制加入となります。
しかし、昼間部の学生については学業に専念させる趣旨から、原則として雇用保険の被保険者になることはできません。

ただし、下記のどれかに該当する場合は例外的に雇用保険に加入できます。
1.卒業見込証書をもっており、卒業前に就職し、卒業後も引き続いて働くという場合

2.休学中である場合

3.出席日数を課程修了の条件とはしていない学校等に通っており、同じ職場の他の従業員の方と同じような労働条件にて働くことが出来る場合

尚、夜間部の学生については問題なく雇用保険の被保険者になれるので
強制加入となります。
(3)2か月以内といった短期の雇用などの適用除外に該当せず、常用的使用関係つまり

[1]1日または1週間の勤務時間と

[2]1か月の勤務日数が正社員のおおむね4分の3以上あると、
健康保険・厚生年金に強制加入となります。

この点において、学生かどうかは関係なく、通常の正社員として雇用する以上、
加入は必須となります。

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪従業員のいない会社の労働保険≫

6月 17th, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回は労働保険について一問一答をお送りいたします。

≪従業員のいない会社の労働保険≫

<ご質問の内容>
この度、2人いた従業員が関連会社に転籍になり、当社では役員(取締役)3名の会社になりました。このような状態の場合、雇用保険と労災保険の取扱いについてどのように対処すればよいですか?

<お答えした内容>
役員のみの会社の場合、労働保険を適用している必要はありません(アルバイトが1人でもいれば労災保険は必要です)が、今後、1,2年の間に従業員を雇い入れるご予定があるようでしたら、保険の適用はそのままにして、通常通り年度更新をすると事務処理が煩雑にならないと存じます。

もし、今後は役員のみで従業員はゼロであることが確定しているようでしたら、下記が必要なお手続きとなります。

☆所轄労働基準監督署へ提出
1.労働保険の確定保険料申告書(廃止から50日以内)
2.労働保険料還付請求書(労働保険料の確定の結果、還付される金額がある場合)

☆所轄公共職業安定所へ提出
1.雇用保険適用事業所廃止届
2.雇用保険被保険者資格喪失届(喪失原因は1(離職以外の理由))

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪退職功労金について≫

6月 15th, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回は退職時の功労金について労務一問一答をお送りいたします。

≪退職功労金について≫
<ご質問の内容>
私は総務部で業務をしています。
当社には退職金規程というものがなく、功労金という形で支給しております。その計算方法について明記したものはなく、役員間で協議の上支給しております。
私が勤務している間に4人に退職功労金が支給されました。
勤続年数が4年の営業職が10万円、11年の総務課長が170万円という金額ですが、勤続8年でも支給されなかった人もいました。
全く評価基準と計算方法がわかりませんので、役員の個人的感情に基づいて支給されていると社員の間では噂されています。わが社は退職金がないため将来が不安だ、と社員が言うのを聞いた社長が、「退職金規程がなくても功労金がある。」と、その社員に言ったようです。

入社して3年未満の社員に功労金を払わないのはまだしも、入社5年以上の社員が多くなった現在、退職を決めた社員から功労金についての質問を受けたときに総務としてどのような対応をしたらよいでしょう?また、役員が不支給と決めた時にはその根拠を示すべきでしょうか?

<お答えした内容>
退職金・退職功労金の名称を問わず、いずれにしても御社に規程がない以上、それを支給するかしないか、どのような形でいくら支給するかなどについては、会社の任意ということになります。

従って、御社において「評価基準と計算方法」を公開せずに「役員間で協議の上支給」することは問題なく、よってご質問の「役員が不支給と決めた時にはその根拠を示す」必要はないということになります。

総務の担当者様としては「あなたの頑張り次第で支給される可能性がありますよ」という肯定的な形で回答されると、理解が得られやすいのではないかと思われます。

具体的には「退職金制度はないけれども、在職中の功労に応じて功労金を支給することがあります。その額については、在職中の貢献度、勤続年数、職務内容、会社の業績などを考慮して決定します。」というように説明されれば良いでしょう。

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪最低賃金の考え方≫

6月 6th, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回は最低賃金の考え方について一問一答をお送りいたします。

≪最低賃金の考え方≫

<ご質問の内容>

弊社の給与体系は(1)基本(2)業務(3)精勤(役職者は役職手当も)となっております。
業務・精勤は見込時間外の対象となりますが、固定の金額になります。
この際のいわゆる時間給を算出する場合の基礎となるのは基本給だけになるのでしょうか。それとも固定で払われるものはすべて基礎となるのでしょうか。

<お答えした内容>
労働者に支払われる賃金のうち、最低賃金の対象となるのは毎月支払われる基本的な賃金に限られます。
残業代やボーナスは含まれませんので、注意が必要です。
最低賃金の対象となる賃金の例として基本的には下記のようなものが挙げられます。

●定期給与
対象───・所定内給与(基本給、下記以外の諸手当)
対象外──・所定内給与(精皆勤手当、通勤手当、家族手当)
・所定外給与(時間外勤務手当、休日出勤手当、深夜勤務手当)

御社の給与体系の場合、まず(1)基本(2)業務は最低賃金の対象となります。
そして判断が必要となってくるのが(3)精勤・役職手当です。
上述したように、精勤手当は基本的に最低賃金の対象外となる賃金です。

しかしご質問の本文に「精勤手当は固定の金額になります」とあるように、精勤手当の内容が勤怠に関係して変動するものではなく、勤怠に関係なく毎月必ず支払われる固定のものであれば、最低賃金の対象となります。これは役職手当も同様です。

ここで重要になってくるのは、手当の名称で対象かどうかを判断するのではなく、手当の内容で最低賃金の対象になるかどうかを判断することです。

各種ご相談はこちらからどうぞ

≪管理監督者の休日について≫

6月 3rd, 2011

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。
今回は管理監督者の休日について一問一答をお送りいたします。

≪管理監督者の休日について≫
<ご質問の内容>
管理監督者の休日について教えてください。
労働基準法によると、管理監督者は、【毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない】という規定から適用除外されています。

当社は、毎月社員全員に出勤簿を提出してもらっていますが、1ヶ月に1日も休まず、その事実を出勤簿に記録して提出してくる管理監督者がいます。
本人の裁量で全日出勤しているのですが、法的に問題はないのでしょうか。

<お答えした内容>
ご質問にある通り、管理監督者は休日の規定の適用除外とされていますので、労基法に限って言えば問題はありません。しかし、以下の点にご留意ください。
まず、管理監督者性については、労使間で見解が相違することがしばしばあります。
名目上のみならず、実体としても管理監督者に該当するか、また、ご本人の「裁量」が真意に基づくものかを再度ご確認ください。

さらに、会社としては、ご本人の心身に対する配慮が必要となります。
管理監督者についても、会社は雇用契約に付随する安全配慮義務を負っています。
仮に、ご本人の裁量で連日休みなく働いているとしても、万が一の場合、会社としての安全配慮義務違反が問われかねません。トラブル予防のために会社として、ご本人への声掛けを行うべきと考えます。

また、産業医の面談を実施する等、ご本人の心身の安全を確保するための配慮をなさると良いと考えます。

各種ご相談はこちらからどうぞ