<<職種別採用と「通常の業務」について>>

8月 10th, 2011 by admin Leave a reply »

茨城県水戸市で活動しています、徳田社会保険労務士事務所です。

今回は休職後の職場復帰に関する労務一問一答をお送りいたします。

<<職種別採用と「通常の業務」について>>
<ご質問の内容>
弊社は、新卒、中途ともに「プログラマ」「Webデザイナー」「営業」などの職種別採用を中心に行っている会社です。
(入社後、職種を変更する場合も、まれですがあります)

怪我や疾病により「通常の業務」が遂行できるまでに回復していない場合、休職復帰を拒否したり、もしくは雇用契約解除をする理由となり得ると思いますが、ただ通常の場合は他の正社員が従事している他の職務への変更などを行うのが前提であり、それなしに解雇などは出来ないと認識しています。

弊社のような職種別採用の場合、その職種の業務が出来ないことが「通常の業務」が履行できないとして解雇事由となり得るのでしょうか?
それとも正社員となるとやはり上記のように他の職務への変更を図っていかなくてはならないのでしょうか?

できる場合はいいですが、会社の状況が悪い、もしくは社員が職種変更を拒否して今までの職種を続けようとすると、解雇などの対応を取らざるをえないかと思いますがどうなのでしょうか。

<お答えした内容>
私傷病により休職し、復職が困難な場合、多くの事業所では、一定の期間がすぎてもなお復職できない社員は、退職したものとして取り扱う規定をおいています。

基本的には「休職期間満了の事実をもって労働契約の解消(解雇ではなく退職)事由とする規定は有効」とする場合が多くあります。
また契約社員か正社員かにかかわらず、御社のように特定の職種につくことを条件に採用された社員は、基本的に配置転換をしないことを条件に契約されているかと思います。したがって会社としても配置転換をさせる義務はないでしょう。

特定の職種につく社員が長期間、私傷病で業務ができないという状態は、会社側の負担も大きくなるので、会社は「社員による債務不履行」で解雇とすることも可能かと思われます。

注意点としましては、入社時の「配置転換をしない」という条件を、本人と会社側双方が共通の認識を持っているか、さらに「復職が困難な場合は解雇とする」という旨が
就業規則の条文に明記されているかが重要になってきますので、しっかりと確認する必要があるかと思われます。

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